如果您在中国做生意，您需要对中国的劳动法有充分的了解，以便雇用员工。

本期新闻稿我们以上海为例，向您介绍中国加班规定的一些特殊性。

《劳动法》规定员工每天工作不超过8小时，平均每周不超过44小时。超过8小时算加班。在中国，加班不分高管和普通员工。员工每天加班最多不超过3小时，每月不超过36小时。工作日安排员加班的，按1,5倍支付员工工资，公司一般不安排补休; 周末安排员工加班的，公司可以安排补休，不能安排补休的，公司需要支付员工2倍工资; 法定休假日安排员工加班的，公司需要支付员工3倍工资，公司一般不安排补休。

中国现有三种工时制度分别是标准工时制、不定时工时制及综合计算工时制。

A. 标准工时制

最为普遍，一日工作八小时。只要双方在劳动合同中规定的，适用一切员工。

加班认定: 一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。此外，单位还要支付相应的加班费。

B. 不定时工时制

不定时工时制是指没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。可以实行不定时计算工时制的职工有以下三类：

  • 企业中的高级管理人员、外勤人员、销售人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
  • 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
  • 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

加班认定: 工作日、休息日加班，用人单位无需支付任何加班工资，法定节假日加班，公司需要支付不低于3倍的加班工资。

C. 综合计算工时制

综合计算工时制是指因工作性质特殊，需要连续作业的职工。实行综合计算工时制的职工有以下三类：

  • 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
  • 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
  • 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

实行综合计算工时制的，用人单位不得安排劳动者每日连续工作时间超过11小时，而且每周至少安排劳动者休息一天。

加班认定: 实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年为计算周期。但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，即在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时 (或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。如果超过法定工作时间，则按1,5倍支付加班费。

行政批复

施行不定时或综合工作制，需要同时满足两点：第一，得到劳动行政部门关于不定时或综合工时制度的行政批复；第二，双方应在劳动合同中约定实行不定时或综合工时制。

也就是说，如果仅有双方在劳动合同中约定实行不定时或综合工作制，但未获得劳动行政部门的行政审批，不能对劳动者实行不定时或综合工时制。

或，如果劳动者所在岗位得到劳动行政部门关于不定时或综合工时制的批准，但双方在劳动合同中约定实行标准工时制，那么仍应认定为实行标准工时制。

加班规章制度

企业若以规章制度为依据计算加班费，需要具备以下3个条件: 

1. 加班制度应合法有效

企业在建立和完善加班规章制度时，应保证其内容符合国家法律法规的相关规定，尊重法律赋予劳动者的各项权利。若加班制度违反法律规的，可能导致加班制度无效或者部分无效，无效的内容不得作为企业管理劳动者加班的依据。

企业的加班制度并非制定就生效，因为加班制度的内容涉及到劳动者的劳动报酬、工作时间等切身利益，因此，制定加班制度时还需要经过法定的民主协商程序。具体要求企业在制定加班制度时，应当就制度内容与职工代表大会或者全体职工进行协商讨论后确定，才能保证程序的合法性。

2. 加班制度应合理

若加班制度的内容不合理，仍然存在效力被否定的法律风险。实务中，针对制度是否具备合理性的认定并无明确标准，主要通过仲裁委或法院行使自由裁量权，综合考量具体的行业情况、行业性质及工作环境等因素，判定制度的合理性。

3. 加班制度应告知劳动者并经确认

加班制度还需经过公示告知，并收到劳动者确认后，才能作为企业加班的依据。公示的方式可以向劳动者发放书面加班规章制度并要求其签字归档，或通过发送电子邮件并要求其回复确认等方式进行。我们建议制定一份"员工手册"，并在手册中准确清晰地描述加班制度。

实务总结

综上所述，关于加班的规定，法律规定是一方面，具体还要参照企业的《员工手册》和《劳动合同》以及《规章制度》中关于加班的相关规定。

企业若要适用加班制度，应当保证制度的内容符合法律规定，制定过程符合民主协商程序，且已公示告知劳动者，同时不存在明显不合理的情形，在此情况下，企业才可以依据规章制度处理加班费问题，并确保处理结果的合法性和正当性，避免公司承担败诉风险。

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